В последнее время многие компании вспомнили о таком способе экономии, как создание удаленных или дистанционных рабочих мест. Такая организация трудового процесса предполагает, что работник лишь изредка появляется в офисе, работает без постоянного контроля со стороны компании, самостоятельно распределяет свое рабочее время и т. д. О том, когда и как можно перевести работников на надомный труд, - читайте в этой статье.

Труд надомных работников регулируется главой 49 Трудового кодекса и Положением об условиях труда надомников (утв. постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.81 № 275/17-99 (далее - положение № 275/17-99)), нормы которого применяются в части, не противоречащей кодексу.

Договор с надомниками хорош тем, что заключить его можно практически с любым сотрудником, если такая работа не противопоказана ему по состоянию здоровья (ст. 311 ТК РФ, п. 9 положения № 275/17-99) и ее выполнение технически возможно на дому. Закон никак не связывает и характер работы с возможностью ее дистанционного выполнения - это может быть как производственный, так и интеллектуальный труд.

Выбирая сотрудников, которых можно перевести на надомную работу, целесообразно начать с тех, кто имеет преимущественное право на такие условия труда (п. 4 положения № 275/17-99). К таким работникам, например, относятся женщины, имеющие детей в возрасте до 15 лет; инвалиды и пенсионеры; лица, достигшие пенсионного возраста, но не получающие пенсию; лица, осуществляющие уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи; лица, обу-чающиеся в очных учебных заведениях, и т. д.

Но тут есть одна тонкость: законодатель не устанавливает обязанности работодателя соблюдать это преимущественное право. Иными словами, если работник не знает, что он имеет такое право или не требует перевести его на надомную работу, то работодатель может сделать надомником любого другого сотрудника. Никакой ответственности за подобные действия законодательством не предусмотрено. Чтобы перевести сотрудника на надомную работу, достаточно внести изменение в его трудовой договор. А значит, требуется согласие потенциального надомника. И вот тут выясняется интересный момент: для некоторых должностей режим надомной работы можно ввести по инициативе работодателя, мотивировав это изменениями организационных или технических условий труда (ст. 74 ТК РФ).

Условия трудовых договоров с «удаленными» сотрудниками, безусловно, имеют свои особенности и некоторые из них не совсем очевидны (см. примерную форму трудового договора с надомниками).

Место работы. Трудовой договор должен включать условие о том, что работа осуществляется на дому, а в качестве места работы нужно указать место жительства работника. Тут встает закономерный вопрос: нужно ли ставить квартиру надомника на налоговый учет как обособ-ленное подразделение? Представляется, что не нужно, потому что одним из признаков рабочего места является то, что оно «прямо или косвенно находится под контролем работодателя» (ст. 209 ТК РФ). Квартира или жилой дом не могут находиться под контролем работодателя, следовательно, их нельзя считать обособленными подразделениями и не нужно ставить на налоговый учет. Аналогичное мнение высказал Минфин России в письме от 24.05.06 № 03-02-07/1-129.

Связь с надомником. Работодателю лучше непосредственно в договоре определить, как будет осуществляться связь с надомником (в том числе между надомником и его непосредственным руководителем). Можно указать средства связи: по телефону, факсу, электронной почте; конкретные дни и время, когда надомник должен связываться с работодателем, и т. п. Это условие необходимо потому, что поскольку работник не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и устанавливает себе рабочее время сам, то необходимо знать четко зафиксированные дни, часы и средства связи, с помощью которых можно связаться с таким работником.

Обеспечение средствами труда. В договоре необходимо указать, кто предоставляет инструменты и расходные материалы - работник, работодатель, или уточнить распределение этих обязанностей между ними. Такое условие позволит избежать возможных споров и конф-ликтных ситуаций. Если работодатель обязался обеспечивать надомника оборудованием или материалами, в договоре нужно прописать порядок и сроки их предоставления. Передача оборудования оформляется накладной на внутреннее перемещение объектов основных средств формы № ОС-2 (утв. постановлением Госкомстата России от 21.01.03 № 7), а передача материалов - требованием-накладной формы № М-11 (утв. постановлением Госкомстата России от 30.10.97 № 71а).

Компенсация издержек надомника. Если надомник при выполнении работы использует собственные инструменты и оборудование, ему выплачивается компенсация (ст. 310 ТК РФ). Порядок ее расчета и выплаты, а также порядок возмещения иных расходов надомника, связанных с выполнением работ (на интернет, электроэнергию и др.), также включаются в договор.

Исключение составляет компенсация за использование работником личного легкового автомобиля и мотоцикла (подп. 11 п. 1 ст. 264 НК РФ), размер которой не должен превышать норм, установленных Правительством РФ. Эти нормы составляют для легковых автомобилей с рабочим объемом двигателя до 2000 куб. см включительно 1200 рублей в месяц, свыше 2000 куб. см - 1500 рублей в месяц, а для мотоциклов - 600 рублей в месяц (постановление Правительства РФ от 08.02.02 № 92). Если размер компенсации, которую выплатили надомнику, превышает установленные правительством нормы, компания не сможет отнести эту разницу к расходам при исчислении налога на прибыль организации. Для списания расходов за телефон и интернет бухгалтерия может потребовать с работника оправдательные документы. Например, детализацию счетов от телефонных операторов, копии договора с интернет-провайдером (письма Минфина России от 27.07.06 № 03-03-04/3/15, от 19.01.09 № 03-03-07/2).

Порядок сдачи результата работ. Если работник занимается изготовлением продукции, нужно прописать сроки ее вывоза, а также чьими силами и в каком порядке она вывозится. Если же работник занят в «непроизводственной сфере», необходимо установить правила оборота документов, подтверждающих количество и характер услуг, оказанных им от имени компании-работодателя. Основания расторжения трудового договора. Помимо оснований увольнения, перечисленных в главе 13 кодекса, стороны могут установить дополнительные основания - например, срыв надомником графика выполнения работ или выпуск бракованной продукции (ст. 312 ТК РФ).

В принципе для надомников можно устанавливать те же системы оплаты труда, что и для обычных сотрудников: фиксированный оклад, почасовая, сдельная оплата. Каждый из этих способов имеет свои плюсы и минусы.

Почасовая оплата. Применение этой формы оплаты труда надомников затруднительно для работодателя, потому что в силу специфики надомного труда работник должен вести учет своего рабочего времени самостоятельно и компания не может его проконтролировать.

Фиксированный оклад. Его имеет смысл применять, когда трудовая функция не связана с изготовлением единиц продукции, а подходит скорее для интеллектуального труда (юристы, бухгалтеры, аналитики и т. д.), объем которого невозможно точно посчитать.

Сдельная оплата. Этот способ напрямую зависит от объема выполненной надомником работы и подходит только для работ, которые поддаются количественному описанию. Выглядит это примерно так: за одну единицу продукции работник получает такую-то фиксированную сумму или за каждый заключенный (оплаченный) договор сотруднику уплачивается такая-то сумма (процент). Вариантов может быть много, но общий смысл в том, что работник получает оплату за конкретную выполненную работу. Чем больше работы выполнено, тем больше оплата. При выборе этого способа в трудовом договоре понадобится определить расценки для выполняемых видов работ. Если объем работы поддается планированию (например, когда надомник производит какую-то продукцию), то можно составлять с надом-ником подробный производственный план с указанием объемов работ и сроков их сдачи. Использование подобных планов, правда, не подходит для интеллектуальных работников, объем работы которых варьируется в зависимости от потребностей и заданий работодателя.

Смешанная оплата. Самым распространенным вариантом смешанной оплаты является схема «оклад плюс тариф». Такой вариант выгоднее для работника нежели сдельная оплата, потому что в любом случае он получит пусть минимальный, но гарантированный оклад. Остальную часть зарплаты он будет получать по сдельной системе в зависимости от результата своей работы. При этом нужно учитывать, что зарплата надомнику, как и любому другому работнику, должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца (ст. 136 ТК РФ). Так что фиксированную часть зарплаты работнику можно выплачивать, например, в середине месяца, а остальную сумму - в начале месяца, следующего за расчетным (когда работник и работодатель подпишут акт об итогах работы за предыдущий месяц).

Сдачу работ при всех перечисленных формах оплаты кроме фиксированного оклада лучше осуществлять по акту. Это позволит избежать споров между работником и работодателем по поводу фактически выполненной надомником работы и соответственно размера ее оплаты.

Спорные вопросы при компенсации издержек надомников

По мнению Минфина, при определении размера компенсации за использование надомником своего имущества следует руководствоваться Классификацией основных средств, включаемых в амортизируемые группы (утв. постановлением Правительства РФ от 01.01.02 № 1). А для имущества, которое не указано в классификации, следует определять срок полезного использования в соответствии с техническими условиями или рекомендациями производителя (письмо Минфина России от 21.12.04 № 03-03-01-04/1/194). Однако судебные органы придерживаются позиции, обозначенной в Трудовом кодексе, - стороны сами могут определить размер компенсаций надомнику (постановление Федерального арбитражного суда Поволжского округа от 17.02.05 № А55-7466/0451). При работе на дому работник оплачивает коммунальные и иные бытовые услуги. Поэтому Минфин России требует, чтобы надомник вел раздельный учет использования таких услуг для целей трудовой деятельности и для личных целей (письмо от 31.12.04 № 03-03-01-04/1/194). Отсутствие двойного учета грозит компании доначислением налога на прибыль.